설·추석연휴, 어린이날 등에만 적용되던 대체공휴일이 2021년 광복절을 시작으로 개천절, 한글날, 3·1절에까지 확대 적용되었습니다. 이에 따라, 기존 대체공휴일이 7일에서 총 11일로 늘어나게 되었고 당장 올해 남아있는 공휴일 중 광복절, 개천절, 한글날 3일이 대체공휴일로 새롭게 적용되었습니다.
대체공휴일이란
대체공휴일은 공휴일이 주말과 겹치는 경우 돌아오는 첫 번째 평일, 이를테면 이번 8·15 광복절이 일요일이므로 16일 월요일이 광복절의 대체공휴일로 지정되는 것과 같은 상황을 이야기합니다.
주 52시간제가 시행된지 얼마 되지 않은 상황에서 최근 최저임금 상승까지 더해져 기업의 부담이 커진 상황인데요. 설상가상으로 대체공휴일까지 확대되어 기업이 떠안아야 할 부담이 더 늘어난 셈입니다. 더욱이, 업계 특성상 주말이나 대체공휴일에 더 일이 많은 사업장의 경우, 근로자의 대체공휴일 근로로 휴일근로에 따른 추가 인건비 지출이 불가피할 수밖에 없습니다.
근로기준법에 따라 8시간 이내의 휴일근로 시 통상임금의 50%, 8시간 초과 휴일근로 시 통상임금의 100% 이상을 가산하여 임금으로 지급해야 합니다. 대체공휴일 확대에 따른 기업 부담, 최대한 줄일 수 있는 방법을 알아보겠습니다.
대체공휴일 시행기준
먼저, 시행기준을 확인하여 우리 회사가 대체공휴일 적용 제외기업 조건에 해당되는지, 혹은 내년부터 시행해도 되는지 확인해 보시기 바랍니다. 대체공휴일 확대 적용은 대부분 기업에 적용되는 사항이긴 하지만, 기업의 상시 근로자수에 따라 적용 시기가 다릅니다.
기업의 상시근로자 수가 5인 이상 30인 미만일 경우에는 2022년부터 대체공휴일이 확대 적용되며, 5인 미만 기업의 경우에는 확대 적용이 제외됩니다.
사업장 규모별 비용절감 제도
위 기준에 따를 때 자신의 사업장이 대체공휴일의 근로로 휴일근로 수당이 발생하는 사업장에 해당한다면, 근로자 대표와의 서면합의를 통해 아래와 같은 방법으로 기업의 생산성을 유지하는 동시에 최대한 인건비 부담을 줄일 수 있습니다.
(*5인 미만 사업장의 경우 근로기준법상 휴일가산수당 규정이 적용되지 않으므로 아래 설명에서 제외합니다.)
(*상기 제도 모두 근로자 대표와의 서면합의가 필요하며, 근로자의 날의 경우 휴일대체가 불가하므로 그날의 근로는 휴일근로로서 8시간까지는 통상임금의 1.5배를 이를 초과한 시간에 대하여는 통상임금의 2배를 지급해야합니다.)
- 휴일대체란 휴일을 근로일로 바꿔서 그날의 근로가 휴일근로에 해당하지 않게 하는 제도입니다. 이 경우 사용자는 근로자에게 해당 휴일을 근로일로 하고 다른 특정 근로일을 휴일로 정한다는 걸 사전에 알려야 합니다.
- 보상휴가제란 연장·야간·휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하는 대신 휴가를 부여하는 제도입니다. 이때 휴가는 수당만큼이 주어져야 하므로 1시간 연장근로를 한 경우 수당은 1.5시간분에 해당하므로 보상휴가도 1.5시간이 부여되어야 합니다.
- 연차대체란 특정 근로일을 연차휴가로 변경하는 제도입니다. 예를 들어 여름휴가를 연차휴가로 대체하는 것이 이에 해당합니다.
휴일대체나 보상휴가제도는 대체공휴일이 유급휴일로 되는 사업장에만 의미가 있으므로 5인 이상 30인 미만 사업장에는 2022년 1월 1일부터 유의미합니다.
연차대체의 경우, 5인 이상 30인 미만 사업장의 경우 올해(2021년)에는 대체공휴일이 소정근로일에 불과하더라도 연차를 사용하게 하여 다른 회사의 근로자가 쉴 때 함께 쉬게 할 수 있으므로 인사관리 측면에서 유의미합니다. 그러나 2022년부터는 대체공휴일이 소정근로일이 아니라 유급휴일이 되므로 그때부턴 대체공휴일을 연차로 대체할 수 없습니다.
제도 활용 시 주의점
위와 같은 제도를 활용하기 위해서는 민주적 정당성이 충분히 확보된 근로자 대표와의 서면합의가 갖추어져야 합니다. 만약 적법한 서면합의가 없다고 판단되는 경우에는 휴일 가산수당 차액을 추가로 지급해야 하는 문제가 발생할 수 있으므로 제도 도입 및 운영은 전문가의 법률자문과 함께하는 것이 위험을 최소화하는 방법이라 할 수 있습니다.